Niemand staat ’s ochtends op met het idee: laat ik vandaag eens een onveilige werksfeer creëren. Toch gebeurt het elke dag. Ook wanneer mensen het goed bedoelen. Een leidinggevende die snel beslist om tempo te maken, een collega die kritiek inslikt om de sfeer goed te houden of een team dat conflicten vermijdt omdat het al zo druk is. In die goedbedoelde keuzes schuilt een vraag die we liever uit de weg gaan: wat kost het ons als we het gesprek níét voeren?
Wanneer zwijgen logisch lijkt
Wanneer heb jij voor het laatst gedacht: dit ga ik maar niet zeggen? In een overleg waarin iedereen instemmend knikte, terwijl jij twijfelde. Bij een grap die ongemakkelijk voelde. Of na feedback die bleef hangen, maar die je niet durfde te benoemen. Sta daar eens bij stil: hoe veilig voel jij je om je uit te spreken op je werk? Kun je zeggen dat je iets niet begrijpt? Durf je een fout toe te geven? Of blijft het soms stil, terwijl er van alles door je hoofd gaat?
Sociale veiligheid is een begrip dat steeds vaker opduikt in organisaties. Maar wat betekent het nu écht? En belangrijker nog: hoe maak je van veiligheid iets wat je elke dag dóét, in plaats van iets waar je over praat?
Wat is sociale veiligheid?
Vraag aan tien mensen wat sociale veiligheid is, en je krijgt tien verschillende antwoorden. Het is een gevoelsbegrip en ontstaat (of verdwijnt) in de manier waarop mensen dagelijks samenwerken. Onveilig gedrag is niet de oorzaak, maar het signaal dat de basis onder druk staat.
In Het Veiligheidskompas (affiliate) beschrijft Elma Groen sociale veiligheid als opgebouwd uit drie lagen. Om dat gevoel van veiligheid beter te begrijpen, helpt het om naar meerdere lagen tegelijk te kijken:
- De buitenlaag: cultuur en gedrag. Hoe is het werk georganiseerd? Wie heeft invloed, wie wordt gehoord en wie niet?
- De tussenlaag: gedrag en interactie. Hoe praten we met elkaar? Is er ruimte voor ongemak?
- De binnenlaag: overtuigingen en mensbeeld. Wat geloof ik over mijzelf en anderen?
Alleen wanneer al deze lagen serieus worden genomen kunnen organisaties echt bouwen aan een veilige werkomgeving. Dat vraagt eigenaarschap van iedereen in de organisatie: medewerkers, managers, HR en bestuurders.
Wat aan de oppervlakte speelt en wat eronder ligt
De schrijfster zet aan het denken over het verschil tussen cultuur en klimaat. Organisatieklimaat verwijst naar hoe mensen de sfeer in een organisatie beleven. Het gaat over hoe het voelt om er te werken: is er openheid, vertrouwen, druk? Klimaat is relatief makkelijk meetbaar en sterk beïnvloedbaar. Een nieuwe manager of ander beleid en de sfeer kan direct omslaan. Organisatiecultuur gaat dieper. Het draait om gedeelde overtuigingen, waarden en gewoonten. In wat stilzwijgend als ‘normaal’ wordt gezien. Cultuur verandert niet zomaar. Dat heeft heel wat voeten in de aarde.
Waar het langzaam misgaat
Sociale onveiligheid ontstaat zelden door één groot incident. Het ontwikkelt zich stap voor stap.Vaak herkennen teams pas laat dat ze in deze glijbaan zijn beland:
- Het eerste incident: een grens wordt overschreden, maar het blijft onbesproken.
- Ontkenning: de situatie wordt genegeerd, waardoor de ontvanger zich alleen voelt.
- Gedragsaanpassing: iedereen wordt voorzichtiger.
- Normalisering: onveilig gedrag wordt als normaal gezien en nieuwe medewerkers nemen dit over.
- Verharding: feedback verdwijnt en cynisme groeit.
- Structurele onveiligheid: reflectie ontbreekt, incidenten worden niet besproken.
Wat begint als ongemak, eindigt in teams waar mensen zwijgen in plaats van samenwerken. Onveiligheid werkt als een rem in teams. Waar conflicten in een veilige werkomgeving kunnen leiden tot groei, zorgt het er in een onveilige werkomgeving juist voor dat mensen uit elkaar groeien.
De moed om te zeggen wat schuurt
Er wordt vaak gedacht dat psychologische veiligheid betekent dat het altijd ‘gezellig’ moet zijn. Dat niemand elkaar mag aanspreken en dat alles met fluwelen handschoenen wordt aangepakt. Maar dat is een hardnekkig misverstand.
Psychologische veiligheid gaat niet over aardig zijn, maar over eerlijk durven zijn.
In onveilige teams zie je een patroon terugkomen: mensen houden hun mond, problemen worden onder het tapijt geschoven en fouten worden verborgen. Niet omdat mensen dat willen, maar omdat het onveilig voelt om iets te zeggen. Dus houden ze hun mond, want aanpassen is veiliger dan aanspreken. Maar op emotioneel niveau betaalt dat zwijgen een hoge prijs. Medewerkers ervaren onder andere:
- Twijfel over wat je wel of niet kunt zeggen
- Onzekerheid over je positie in het team of je functie
- Stress bij het delen van ideeën of kritiek
- Verlies van vertrouwen
Juist door niet te zeggen wat er speelt, ontstaan misverstanden en aannames. Veiligheid vraagt dus om moed. Groen noemt mensen die dit doen ‘de dapperen’. Dat zijn degenen die zich uitspreken als het spannend wordt. Niet omdat ze het zeker weten, maar omdat ze voelen dat het moet. Ze benoemen wat wringt en stellen lastige vragen.
Van weten naar doen: veiligheid is een werkwoord
Wat ‘Het Veiligheidskompas’ sterk maakt, is dat het niet blijft hangen in theorie. Het boek daagt je uit om naar jezelf te kijken en te bedenken wat jij bewust of onbewust doet, waardoor anderen zich wel of niet veilig voelen.
- Hoe reageer jij op fouten?
- Wat doe je als iemand je tegenspreekt?
- Welke signalen geef jij af met je gedrag, zelfs als je niets zegt?
Veiligheid ontstaat niet door beleid of posters, maar in kleine momenten: een reactie, een vraag, een stilte die wel of niet wordt doorbroken.
Een belangrijk thema in het boek is het voeren van het lastige gesprek. Niet vanuit oordeel, maar vanuit nieuwsgierigheid. Niet om gelijk te krijgen, maar om samen verder te komen. Het boek laat zien dat aanspreken en veiligheid elkaar niet uitsluiten, maar juist versterken. Mits je vertraagt, luistert, checkt wat je invult en verantwoordelijkheid neemt voor je eigen aandeel.
Het Veiligheidskompas: geen checklist, wel richting
Sociale veiligheid laat zich niet vangen in procedures of snelle oplossingen. Groen erkent dat samenwerken complex is. Dat gedrag altijd ontstaat in interactie met de ander. En dat er geen snelle checklist bestaat waarmee je ‘even’ veiligheid creëert. Het ontstaat in hoe het werk écht wordt gedaan: in overleg, besluitvorming en samenwerking.
Voor wie is dit boek?
Het Veiligheidskompas (affiliate) is een aanrader voor iedereen die merkt dat samenwerken soms schuurt. Dus merk je dat dingen onbesproken blijven? Dat energie weglekt in plaats van stroomt? Pak dan dit boek. Niet om anderen te veranderen, maar om bij jezelf te beginnen.
Want veiligheid is geen eindpunt. Het begint steeds opnieuw. Bij de moed om het gesprek te voeren dat je tot nu toe uitstelde. Welk gesprek ga jij niet langer uit de weg?
